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“离职潮“来袭,HR小伙伴们你们做好准备了吗?
2020-04-16 23:00:15 阅读量:389 来源:www.derenw.com 作者:【固安德仁招聘网】 分享

如今,受社会大环境影响,往年年后拿完年终奖就离职的现象被推迟,但是“年后离职潮”虽然迟到但并不会缺席。


眼下受疫情影响的公司,都选择了降薪或者裁员,这也使得公司里高管或有能力的员工主动离职,另谋他路。


但是从长远来看,这些高管和人才的流失必然对公司发展造成严重影响。


据固安德仁招聘网站小编统计,企业核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期。此外,还包括招聘成本、培训成本等。


而《财富》杂志认为,一位员工离职后,光是更换新人的成本,就高达该离职员工年薪的150%!如果离职的是管理层的人员,那么代价则更为高昂。


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所以,身为HR的你们,在面对已经拉开帷幕的”离职潮“,真的做好应对准备了吗?


核心员工离职的原因


各位固安的HR小伙伴都知道,员工离职的原因多种多样,而且从这些原因中反映出的问题也大不相同。


员工离职原因主要分为以下几类:


前途不明,也就是说员工觉得现在的工作内容与自己想象不符合,或者已经学不到新东西,没有发展前景了。


待遇不行,也就是说员工对当前的薪酬制度、薪资水平感到不满意。


环境不好,也就是员工对工作环境感到不满意,比如上班路太远、办公室条件太差、人际关系太复杂等。


个人问题,例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因。


另外,基层员工、中层员工和高层员工的离职原因是有差异的。


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我们HR在做离职原因调查,要做到“因人而异”、“因级而异”、“因岗而异”。


所以,对于离职员工,HR要进行一下这些离职分析:


进行离职面谈


如果公司流动性十分巨大,则可以锁定核心员工进行面谈,收集员工离职原因。


而离职面谈也是有技巧的,如作为HR来说,HR在面谈前期要进行善意引导,在沟通中需要赢得员工的认可与信任,通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣,这样你才能获取更深层次的信息。


注重离职后的员工管理


当前许多公司在员工离职一段时间之后,还会定期询问员工的现状、工作的情况。


例如当公司有聚会或活动时,邀请这些离职员工回公司参加。


HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接,得出更加准确的离职原因。


通过离职原因聚焦公司问题


员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等),也可能归因于公司(公司环境、氛围、公司制度等),但个人原因HR无办法掌控,只能从公司原因出发,对公司存在的问题进行归纳总结,聚焦关键因素。


最后,HR需要通过充分的数据统计与分析结果,从企业的战略或年度目标出发,制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策,从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。


用心去留人


离职说白了就跟离婚一样,员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程,所以HR要关注员工平时的状态,提前预警和处理。


只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化,并在合适的时机引导员工说出内心的想法,然后采取有效的行为帮助员工,就能赢得员工的心。


适当的工资激励


留住员工,最实际的选择就是给他升职或者加薪。


当然,前提是公司觉得这个员工值得更高的工资和更高的岗位。


员工离职很大的原因就是钱给少了。


如果此时,适当地给予其以工资的激励,员工可能会想做生不如做熟,外面工资也是那么多,为何不留下来呢?


但是,还是要对症下药,还有些员工不是因为钱的原因,也可能是想寻求更多的挑战机会,或者是更大的平台,那么此时,提钱就一点用都没有。


所以,此招不要随意使用。否则,可能会出现大量拿离职提加薪的员工。


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给员工安全感


一个人如果每天都感到自己饭碗不保,像利剑悬于头顶的话,是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。


给员工自豪感


员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。


当有人问起他们从事哪方面的工作时,很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作,希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作,从而获得心理满足感,哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。


给员工公平感


虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理,但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。


老板对某个员工有所偏爱,这是管理工作中的一个大忌,员工痛恨这种不公平的待遇。


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做好关键岗位的人才储备


做好关键岗位的人才储备,意味着我们能确保在任何一个关键岗位出现空缺时,都有合适的人选来替代原来的员工。


人才储备并不是简单的人才资料的储存,而是要对进入人才库的每个人都进行仔细的评估与分析,甚至对其进行模拟测试,从而判断他是否具有足够的工作能力和承压能力,以考察他在面对以后有可能会出现的各种管理难题时将会做出何种反应。 


培育企业内部人才


在进行人才储备的过程中,很多HR往往习惯于发掘外部人才,忽视了企业内部的人才。


其实,对企业内部人才进行培育是人才储备的一个非常重要的途径。


通过培训、提拔晋升等方式来加强企业内部人力资源的开发,把企业现有人力资源的潜能充分挖掘出来,并进行开发利用。


在招聘中丰富人才储备


HR小伙伴们在招聘的时候,重点是为企业挑选适合的人才,弥补岗位空缺。


与此同时,还可以兼顾人才储备工作。


在招聘过程中,利用收集到的应聘者信息和资料,有规划地建立起一个人才数据库,丰富企业的人才储备。


这样,等到企业的人力资源再度出现短缺的时候,就可以从人才数据库中甄选人才,向用人部门推荐。 


此外,需要保证人才数据库中资料的整理与更新,从而保证人才信息的准确性和有效性。


建立储备人才管理体系


要使企业的人才储备发挥应有的作用,HR还需要在企业内部建立起一个完善的储备人才管理体系,对人才储备进行有效管理,从而为企业人才梯队建设提供支持,为人力资源管理工作提供助力。 


最后,结合以上这些内容,我们可以看得出来,年后员工频繁离职并不是一个孤立的问题,它是由许多因素决定的。


要解决留人难题,HR需要系统地建立起留人机制,从留谁、留多久、怎么留等方面入手,打造一个完整的体系,才能从宏观层面上把人留得更久,有效推动组织绩效的增长。


希望小编提出的建议可以帮助到大家,遇到招聘难题可以咨询德仁招聘网小编哦~


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